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노무법인 이산 김명환 대표임원은 근로기준법의 보호를 받을까?


임원(任員)은 맡길 임(任)과 관원 원(員)을 합친 말이다. 상법상으로는 사업주로부터 업무집행권을 맡아(任) 대내외적으로 회사를 대표하고, 회사 경영활동을 수행하는 자(員)이다. 예컨대, 사장, 부사장, 전무, 상무 등이 있다. 임원은 원칙적으로 사용종속관계에 있지 않으므로 근로자로 보기어렵지만, 최근 근로기준법상 근로자인지 논란이다. 우리나라 기업의 임원관리 특성 때문이다.
우리나라 중소기업에서는 효율적인 관리를 위해 “명목상” 임원을 선정하기도 한다. 실질적인 집행권한이나 의결권이 없는 한 임원이 자신은 근로자이며 해임이 부당해고라고 주장하면서 복직을 요구하였다. 이에 대해 중앙노동위원회는 이를 받아들여 회사에 구제명령을 한 재결례*가 있다. 상법상 임원은 언제든 해임할 수 있도록 하고 있으며, 임원이 퇴직할 때 별도의 약정이 있다면 퇴직금을 지급하되, 약정이 없다면 회사는 퇴직금을 지급할 의무가 없지만, 임원이 근로자라면 말은 달라진다. 근로자성이 긍정되는 임원을 해임할 경우, 근로기준법상 엄격한 해고요건을 적용받으며, 정당한 이유 없이 해임하는 경우 해임이 무효가 될 수 있다. 그리고 임원이 퇴직할 경우 별도의 약정이 없다 하더라도 퇴직금 지급할 의무가 발생한다.

그렇다면 임원을 근로자로 볼 경우는 언제인가? 
등기임원은 위임받은 사무를 처리하는 것 외에 대표이사의 지휘·감독을 받으며 일정한 노무를 제공하고 그 대가로 일정한 보수를 지급 받는 관계에 있었다면 근로기준법상 근로자에 해당한다. 비등기임원의 경우 등기임원보다 근로자성 인정이 더 쉽지만, 비등기임원이라 하더라도 광범위한 재량권이 인정되어, 대표이사의 지휘·감독을 받아 근무를 제공하지 않는다고 인정되는 경우 기업의 실질적 경영자에 해당하는 보며 비등기임원의 근로자성을 부정하고 있다. 법원은 임원이 근로기준법상 근로자인지 판단을 업무수행에 재량권이 있는지 또는 회사의 지휘·감독 여부를 받는지를 기준으로 판단한다. 구체적으로 임원의 출퇴근 시간이 정해지는지, 회사로부터 업무수행의 구체적 지시를 받는지, 임원이 주주총회 및 이사회 참석 하는지 등을 종합하여 판단한다. 회사는 임원이 근로자성이 인정된다면 해임이 근로기준법상 부당해고의 문제로 연결되거나 퇴직금 청구 문제가 될 수 있으므로 회사는 임원과 근로자의 관리방식을 확실히 구분할 필요가 있다.
임원에게 실질적인 업무집행권을 부여하고 구체적 업무지시를 하지 않으며, 근태관리나 복무 등 근로자에게 적용되는 취업규칙의 적용을 배제해야 한다. 또한 업무집행권을 부여하더라도 추후 법적분쟁이 발생하여 근로자로 인정될 가능성이 있으므로, 근로자를 임원으로 승진 임용할 경우 근로자에게 사직서를 청구하고 이에 따라 퇴직금을 정산하여 기존 근로관계를 명확히 종료할 필요가 있다. 아울러 위촉계약서 작성 시 재직기간을 명확히 하고, 반복, 갱신하더라도 최대 근무기간을 설정하여 해고 등의 문제에 대처하고, 임원에 관한 정관, 보수규정, 계약서 등을 명확히 작성하여 퇴직금에 관한 법적 분쟁을 대처하는 것이 바람직할 것이다.   

(* : 임원의 지위에 있었긴 하나 대표자의 지휘·감독 하에 일정한 노무를 담당하고 인사권 행사 권한도 없어 근로기준법상 근로자에 해당하며, 사임서에 직접적인 사직의 의사표시를 한 사실이 없었으므로 근로관계 종료는 부당해고이다(중앙2018부해254))

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